Особенности работы Практик Гут

КАРТА МИССИЙ ИЛИ КАК СТАНОВЯТСЯ ПРАКТИКАМИ Через год работы в Практик Гут бизнес — консультанты решили, что  услуги не правильно выстроены. Из-за чего могли возникнуть разногласия среди сотрудников? Разногласия возникали раньше, когда еще не было» Справочника маркетолога» (базы стандартов и методов работы), а информационная система существовала только в мечтах и планах. Несколько лет назад консультанты первого состава компании, отработав 1,5 года почувствовали себя «экспертами», и постепенно начали настаивать, на том, чтобы мы не теряли время на пост. консалтинговое обслуживание, настройку и обучение менеджеров партнера. То есть закрывали договор по традициям рынка — сразу после сдачи документов. Мы спорили до тех пор, пока разговоры не начали мешать работе. Тогда я собрала команду и объявила: «Все хватит, либо работаете так как принято в компании, либо уходите. Даю всем ночь на размышление, и завтра на совещание жду тех, кто готов работать по стандартам Практик Гут!» Сколько менеджеров пришло на совещание? На совещание пришли секретарь, бухгалтер и стажер. Остальные приняли решение уйти и положили заявления, которые я тут же подписала. Не жалко было людей увольнять, они же не планировали менять работу? Я тоже не планировала сбавлять обороты в работе компании. Специалисты, подавшие заявление, сразу получили расчет. На следующий день они составили резюме со ссылкой на наши проекты, и в течении недели устроились в другие маркетинговые агентства. А мы остались вчетвером с 20-ю крупными проектами, рассчитанными на полноценную команду консультантов. Вам, наверное, пришлось отказаться от части проектов? Нет, я расписала все проекты по этапам, задачам и бизнес — процессам. Потом выделила однородные группы задач, с учетом уровня их сложности. Самые сложные взяла на себя. остальные разложила на подробные инструкции, которые могут выполнить начинающие специалисты и впрягла в работу всех, кто остался. В итоге мы выполнили свои обязательства. Но месяцев на 8 -м пришлось снизить количество продаж, пока не подготовили следующую смену консультантов. Новая команда, через два года не выставила вам те же требования? Я учла предыдущий опыт и разработала другую структуру менеджмента: сегодня у нас все практики начинают с одного статуса «новичок», который открывает доступ к обучению и к проектам с большим количеством бизнес — задач с низкой стоимостью. Каждому статусу присваивается своя карта развития, в которой отражается рейтинг выполненных задач. Серия (сессия) задач с общим результатом складываются в рабочие проекты или миссии. Как только специалист отработал на определенном уровне качества миссии своей карты («прокачал миссию», как говорят практики), он автоматически получает новый статус с более дорогими задачами, расширенными возможностями обучения и новым уровнем деловой ответственности. Вы хотите сказать, что зарплата тоже повышается автоматически? Естественно, и практикам для этого не надо обращаться к руководству — они сами выбирают какую проф. карту развивать, и видят, что им для этого надо. С финансовой точки зрения компания ничего не теряет, потому что на зарплату отчисляется один и тот же процент, а вот сложность и стоимость миссий, исходя из которых распределяется фонд зарплаты — у каждого статуса свои. Как вы решаете вопрос конкуренции между специалистами и их руководителями? В границах тех же статусов. Видите ли, статус «руководитель» обязательно имеет такую миссию как «формирование кадрового резерва компании». Это значит, что сам начальник может получить следующую карту и повышение, только после того как его подчиненные повысят собственный статус. На практике, чем выше статус специалиста, тем выше сложность/стоимость профессиональных миссий, и постепенно в картах развития увеличивается количество «менеджерских» и «этических» миссий. На основе чего вы создаете карты миссий? Раз в год мы проводим анализ нашего Сценария охвата рынка. В нем определены цели и задачи на ближайшие 3 — 5 лет, проведен подбор приоритетных методов и технологий работы по целевым группам рынка и ценовым нишам.  Исходя из сценария формируются карты миссий и рассчитывается рейтинг их по стоимости работ с перспективой на 1 — 3 года, 5 лет. Что дальше происходит с консультантами, которые выполнили все существующие миссии? Миссии актуализируются каждый год, так что всегда можно устроить новую сессию («прокачать новую версию»). Вопрос в том, что в консалтинг специалисты приходят на время — на год два, чтобы заработать и выбрать комфортное для себя направление и форму работы. Благодаря картам, мы смогли повысить удержание специалистов до 3-х лет. Потом компания Практик Гут может предложить на выбор несколько маршрутов, которые выбирают сами практики: кто-то находит свою отрасль, и мы помогаем трудоустроиться на должности топ — менеджеров, кто-то становится предпринимателем и на этапе «стартапа» выбирает одну из программ поддержки «Лаборатории практиков», а некоторые специалисты раскрывают себя в авторских проектах, которые они развивают и ведут на правах Практика — партнера проекта. По-разному бывает. обработку авторских методик, ни одна из них не прошла этап тестирования по показателям рынка.